10. 사회적기업가정신과 조직관리
1. 기업가정신과 사회적기업가정신
가. 기업가정신
- 부를 이루는 것이 아니라 사회의 발전에 도움을 주기 위해서 일하는게 중요한 것
1) 포드 자동차(=시스템의 혁신)
- 1913년 컨베이어 시스템을 도입, 자동차 가격이 혁신적으로 낮아짐
자본주의 사회 성장의 핵심은 기업가가 있다!
새로운 상품을 창조해서 사람들의 생활방식을 변화시키는 사람
따라서 가치창출, 창의성, 혁신이 기업가 정신에 필요하다.
나. 사회적기업가정신
1) 사회적기업가정신 출현배경
- 1960년대 시민운동 : 사회운동가
- 1980년대 기술혁신 : IT기업
- 21세기 이윤추구 & 공공성을 동시에 추구하고 있음
최근에도 노벨평화상에 사회적기업가들이 수상을 하고 있다.
사회적기업가란
사회의 문제를 혁신적인 해결책을 제시함과 동시에 시장의 힘에 집중하여 수익을 창출해야한다.
그리하여 도덕적 책임과 영리적 이익간의 균형을 유지하는 경영자
2) 사회적기업 VS 비즈니스기업
* 사회적기업 *
- 미션 : 사회적가치 창출
- 성과측정 : 사회적가치 창출로 인한 파급효과
- 자원동원력 : 사회적 벤처자금 및 취약계층 고용
* 비즈니스 기업 *
- 미션 : 수익 창출
- 성과측정 : 재무적 성과
- 자원동원력 : 수익창출을 위한 자본의 확충과 투자 / 우수 인적자원의 고용
다. 사회적기업가의 다차원모형
1) 혁신추구성 :
사회적기업을 운영하는데 있어 혁신적 방법의 도입과 활용, 제품과 서비스에 대한 변화추구
2) 진취성
: 시장에서의 주도적 지위확보를 위한 노력의 정도
3) 위험감수성
: 성장지향적 사업의 추진, 환경변화적응을 위한 새로운 사업의 추진
2. 사회적기업의 성장단계
가. 조직의 성장
- 진화(evolution)와 변혁(revolution)의 관계를 통해 성장한다.
1) 진화(Evolution) : 동질적인 차원에서의 연속적인 성장
2) 변혁(Revolution) : 단절적이고 질적인 변화가 초래되는 성장
나. 그레이너의 조직수명주기 모형
* 1단계 : 창조성장, 리더십 위기
* 2단계 : 지시성장, 자율성 위기
* 3단계 : 위임성장, 통제 위기
* 4단계 : 조정성장, RED TAPE위기
* 5단계 : 협력성장
3. 사회적기업가의 리더십
가. 리더십이란?
- 집단 구성원들로 하여금 특정 목표를 지향하게 하고,
그 목표달성을 위해 실제 구성원들이 행동하도록 영향력을 행사하는 과정
1) 리더 VS 경영자
- 리와 경영자는 비슷하면서도 다르다.
* 리더 *
시장, 주변환경을 지배하며 앞서나감
1) 혁신주도
2) 창조
3) 개발
4) 인간에 초점
5) 신뢰에 기초
6) 장기적
7) 무엇, 왜에 관심
8) 수평적 관점
9) 현 상태에 도전
10) 독자적 인간
11) 옳은 일을 함(What)
* 경영자 *
시장, 주변환경의 지배를 받아 끌려다님
1) 책임수행
2) 모방
3) 유지
4) 시스템과 구조에 초점
5) 통제위주
6) 단기적
7) 언제, 어떻게 관심
8) 수직적 관점
9) 현 상태 수용
10) 전통적인 충복
11) 일을 옳게 함(How)
나. 리더십이론
1) 특성이론(1940년대)
- 성공적인 리더가 가지고 있는 공통적인 특성에 초점
- 육체적, 심리적, 개인적인 특성의 탐구
* 특성이론의 한계점 *
- <위인이론>이라고도 말한다.
- 과거의 위인의 특성만을 분석했다.
- 특성들의 상당수가 서로 모순되고 갈등을 일으켜 진정한 성공적 리더의 공통 특성이 불명확함
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2) 행동이론(1950년대)
- 리더의 행동유형에 초점
- 행동패턴과 성과의 관계를 연구
- 윤체적, 개인적 특성보다는 행동을 위주로 보여준다.
- 특성이론의 한계를 보완하기 위해 만든 이론
- 독재형, 민주형, 자유방임형으루 구분하여 분석하였다.
(1) 독재형 리더(Autocratic leader) *
- 명력적이고, 부하의 의사결정에 참여를 허용하지 않는 일방적으로 의사결정을 하는 유형
(2) 민주형 리더(Domocratic leader) *
- 의사결정에 집단이 참여하는 것을 권장
- 전반적인 목표를 구성원들이 인지하게 만들며 코치의 수단으로 피드백을 활용
(3) 자유방임형 리더(Laissez-faire leader) *
- 집단에게 완전한 자유
- 도움을 요청했을 때 외에는 피드백을 하지 않는다.
※ 매니지리얼 그리드 이론(Managerial grid)
- Robert Blake와 Jane Mouton이 제시한 이론
출처 : https://en.wikipedia.org/wiki/Managerial_grid_model
* 1.1 무관심형 *
- 인간과 생산에 대한 관심의 정도가 낮은 리더
- 모든 것을 부하들에게 떠맡기며, 내버려두고, 실패에 대한 책임을 지지 않음
- 해고되거나 강등되지 않을 정도의 최소한의 노력만 하는 리더
* 1.9 컨트리 클립형 *
- 인간에 대한 관심은 높으나 생산에 대한 저관심
- 안전하고 안락한 가족적인 환경을 유지하려고 노력
- 부하들이 생산적으로 움직일 것이라고 믿음
* 5.5 중간형 *
- 작업자의 요구와 조직의 생산목표 사이의 균형을 추구하는 리더
* 9.1 생산형 *
- 조직의 목적달성과 관련이 되지 않는 개인적인 구성원들의 욕구에 대해서는 관심을 두지 않는 리더
- 생산의 목표를 달성하기 위하여 합법적이고 강제적인 권력을 행사
*9.9 팀형 *
- 인간과 생산에 대한 높은 관심을 가진 리더
- 응집력이 있는 작업집단을 만들고 작업자들 사이의 상홍몰입된 감정 유발
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3) 상황이론(1970년대)
- 환경적인 요인 환경과 리더십과 적합성에 초점
- 리더십의 성공과 성황과의 관련성을 분석
- 상황의 변수에 따라 어떤 리더십이 가장 좋은지를 결정한다.
1) 추종자의 성숙도
2) 특성
3) 과업 구조
4) 리더와 구성원의 관계
5) 집단 의사결정
6) 종업원의 욕구
7) 권력의 유형과 이동
※ 허쉬와 블랜차드의 상황이론
- 부하들의 준비성에 따라 자신의 행동 변화를 추구해야 된다는 것을 의미
- 과업행동 : 리더가 부하 개인이나 집단의 책임과 과업을 부과하는데 관여하는 정도
- 관계행동 : 리더가 두 방향이나 다양한 방향으로 의사소통을 유지하고 있는 정도
- 지시적 리더 : 부하가 능력이 없으며, 의지도 없는 상태
- 설득적 리더 : 부하가 능력이 없지만, 하려는 의지가 있는 상태 / 개인의 열정을 지원
- 참여형 리더 : 부하가 능력이 있지만, 의지가 없는 상태
- 위양적 리더 : 부하가 능력이 있으며, 의지가 있는 상태
다. 변혁적 리더십
- 기존의 리더십인 거래관계, 주고받는 관계를 대안적으로 제시한 리더십
- 신뢰를 바탕을 둔 변화 공통체
1) 비전/미션을 제시하고 신뢰
2) 지혜, 논리성, 문제해결을 일깨워줌
3) 부하를 존중하며 개별적으로 관심을 쏟음
4) 목표를 쉽게 설명해주고 높은 기대를 갖도록 동기부여시키며 영감을 불어넣어줌
※ 윤리적리더 VS 비윤리적 리더
* 윤리적 리더 *
- 타인을 위해 권력 이용
- 부하의 욕구와 열망에 부합하는 비전 제시
- 비판을 받아들이고 고려함
- 부하 스스로 사고하고, 리더의 관점에 의문을 제기하는 것을 장려
- 개방적, 양방향 의사소통
- 부하를 지도 개발 지원
- 조직적, 사회적 이익 추구
* 비윤리적 리더 *
- 개인의 이익과 영향력을 위해 권력 이용
- 개인적인 비전만을 촉진
- 비판과 반대의견 무시
- 오직 본인만의 의사결정에만 의지
- 일방적 의사소통
- 부하의 욕구를 무시
- 쉽고 외적인 도덕기준에 의거 자신의 이익을 추구
라. 사회적기업가의 리더십
윤리적 리더십 + 변혁적 리더십 + 민주적 특성
사회적기업이 선한기업이며, 경제적인 목표와
더불어 사회적인 목표를 추구해야 하기 때문이다.
추구하는 목적의 자체가 공정성과 윤리성이 포함
4. 사회적기업가의 동기부여
가. 동기부여에 대한 이해
1) Motive : 목표달성을 위해 개인행동을 일정한 방향으로 작동시키는 내적 상태
2) Motivation : 개인행동이 실제로 작동되는 과정
나. 성과의 결정요인
능력(Ability) * 동기부여(Motivation) * 작업환경(Environment)
= 성과(Performance)
다. 동기부여에 대한 이론
1) 내용이론
- 동기부여를 일으키는 요인, 이요인이론(two-factor theory)
- 욕구이론(요인이 무엇인지에 관한 이론)
: 행위를 지속시키거나 중지시키는 것과 관련된 요인의 규명과 개인의 독특성에 따른 욕구, 욕망, 목표의 차이를 인식
※ 허즈버그의 이요인 이론
- 직무만족 요인과 직무불만족 요인이 별개의 차원임을 제시
- 위생요인과 동기요인은 그 성경이 근본적으로 다르다.
- 위생요인을 충족시킨 후 동기요인을 강조
* 위생요인 *
- 직무불만족과 관련된 요인
- 급료, 작업안전, 작업조건, 지위, 감독형태, 인간관계, 절차
* 동기요인 *
- 직무만족과 관련된 요인
- 성취, 인정, 책임, 발전, 작업, 성장가능성
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2) 과정이론
- 동기부여가 일어나는 과정(공정성 이론)
- 인지이론 : 행위
- 인지이론(어떠한 과정을 거쳐 일어나느지에 관한 이론)
: 행위가 어떻게 지속되고 중지되는가를 분석하고 설명하며, 동기부여과정을 규명하고 개인이 기호나 보상 그리고 성취 등에 근거하여 어떻게 행동대안을 선택하는가를 설명
- 보상/강화이론(행동의 결과와의 관계에 초점을 둔 이론)
: 행위의 결과에 따르는 보상이나 벌이 동기부여에 어떠한 영향을 미치는지 설명
※ 아담스의 공정성 이론
- 구성원들은 자신의 노력과 보상 비율을 유사한 일을 하는 사람과 비교하여 공정성을 지각하게 될 때 동기부여 됨
* 개인 *
- 자신
- 공정성과 불공정을 인지하는 개인
* 비교대상 *
- 자신과 비교 대상이 되는 개인, 집단
* 투입 *
- 개인이 습득한 것, 속성, 직무에 투여하는 개인적 특성
- 나이, 성별
- 자신이 가지고 있는 기술이나 학습
* 산출 *
- 개인이 직무수행의 결과로 받는 것
- 임금, 승진과 같은 것을 의미
중심인물(자신, 개인) VS 준거인물(비교대상)
- 동일한 환경하여 일하였을 때 공정성을 확인하는 것
* 불공정 *
- 중심인물이 준거인물보다 보상이 적을 때(중심인물 > 준거인물)
- 준거인물이 중심인물보다 조상이 적을 때(중심인물 < 준거인물)
* 공정 *
- 중심인물과 준거인물 2명이 보상에 만족할 때(중심인물 = 준거인물)